Съществуването на трудови конфликти е напълно нормално и практически неизбежно. За дейността на търговеца, административния орган или нестопанската организация, способите за разрешаване на трудовите конфликти са от изключително значение.
В практиката познаваме както индивидуални, така и колективни трудови спорове.
Най-често индивидуалните трудови спорове между работник и служител се отнасят до уволнение, дисциплинарни нарушения и наказания.
В случаите на уволнение, това означава, че отнасяйки се към медиатора, страните вече са прекратили трудовото правоотношение – и могат да спорят или по законността и целесъобразността на прекратяването, или по дължимите обезщетения. И в двата случая медиаторът трябва да помогне на страните да изяснят поотделно и заедно доколко е важно за тях и доколко е възможно възобновяването на трудовото правоотношение, и ако не е – как е най-добре да бъдат уредени финансовите отношения помежду им. На второ място, медиаторът следва да покаже на страните, че неговата задача не е да се произнася по законосъобразността на прекратяването на отношението и по размера на дължимите обезщетения.
В случаите на дисциплинарни нарушения и наказания, медиаторът има работа с натрупани негативни емоции като обида и гняв у двете страни, с които трябва да се справи на първо място – в отделни срещи с всяка страна, за да даде възможност на страните да обсъдят спокойно бъдещите си отношения.
При колективните трудове спорове прекият конфликт е между работодателят и синдикатите като представители на интересите на голяма група работници. В такъв спор има много засегнати от конфликта лица и съответно много на брой накърнени интереси. Следва да се има предвид, че лицата от едната страна на конфликта могат да имат различни едни от други интереси. Медиаторът следва да се убеди, че основните интереси са представени на масата за преговори, тъй като в противен случай биха останали необсъдени и неразрешени интереси, които да продължат да подклаждат конфликта.
В колективните трудови спорове е много важна ролята на синдикатите – в зависимост от личностите в синдикатите, те могат да представляват интересите на работниците, или пък да представляват интереси, които не съвпадат изцяло с тези на работниците. Медиаторът проверява дали преговарящите от страна на синдикатите, както и дали самата синдикална организация, имат необходимата представителна власт. В случай, че имат необходимата по закон представителна власт, задача на медиатора е да се увери, че те представляват същинските интереси на работниците, когато това е възможно – например при по-голяма публичност на конфликта, и винаги когато е възможно да се говори със самите работници.
Към медиация страните могат да преминат незабавно при възникване на трудовия конфликт. Тя е насочена към спестяване на напрежение в екипа и средства за предприятието. Ако конфликтът е отишъл твърде далеч и страните са готови да се обърнат към съда, те могат да използват медиация, за да подобрят общуването и отношенията си и докато трае съдебното производство, и с това да улеснят изхода от него.
